5 september 2023
Medewerkers vragen niet om een opleiding. Hoe krijg ik ze in beweging?
Zonder noodzaak krijg je medewerkers niet in beweging. Eerst moet duidelijk zijn, waarom opleiding en ontwikkeling gewenst of vereist is en in welke context dat het geplaatst wordt. Die noodzaak komt voort uit nieuwe ontwikkelingen, digitalisering, nieuwe machines, nieuwe software, automatisering, etc.
Noodzaak
Het is belangrijk om eerst vast te stellen welke noodzaak er is, voor welke functies en wie daarin meegenomen moet worden. Vaak ontbreekt er structuur in leren. Medewerkers hebben geen idee wat er voor hun vakgebied op opleidingsgebied is of denken dat ze daar toch niets meer van leren.
Door competenties en vaardigheden concreet te maken, wordt ook snel duidelijk wie wat wel en niet voldoende beheerst. Daarbij worden ook skills als samenwerken, zelfstandigheid, klantgerichtheid, en dergelijke in beeld gebracht, zodat duidelijk is waar verder in ontwikkeld kan worden.
Als je als medewerker leert, wil je ook vooruitgang zien en weten wat het gevolg is voor je rol in het bedrijf en in beloning. Het is belangrijk om ook hier een duidelijke structuur in vast te stellen, zodat medewerkers weten wat ze kunnen verwachten.
Tot slot komt het leren zelf. Veel wordt intern in het bedrijf geleerd. Dat kost tijd en geld, dus moet zo slim mogelijk gebeuren. Een goed voorbereide aanpak en goed geregeld mentorschap is een voorwaarde voor werkplekleren. Hiervoor bestaat diverse modellen, zoals:
- Ozone; dit geeft digitale ondersteuning bij leren en ontwikkelen.
- Werkplekleren; dit is een systematiek voor intern leren.
- Situationeel leidinggeven; een methode waarin lerende medewerkers passende begeleiding en coaching krijgen van hun leidinggevende.
- Meester-gezel koppels; de meester is verantwoordelijk voor het begeleiden en coachen van de medewerker om tot een bepaald leerdoel te komen.
Inzetbaarheidsmanager
Het “Programma Inzetbaarheidsmanagement van PKM” biedt een goede oplossing om medewerkers in beweging te krijgen. Dit is een programma waarmee de noodzaak tot leren tot vaardighedenniveau wordt uitgewerkt. Er wordt een link gelegd met functies, beloning en competenties. Leidinggevenden stellen in gesprek met hun medewerkers vast, welke elementen de medewerker beheerst en welke verder ontwikkeld moeten worden. Het kan bijvoorbeeld gaan om verbreding, verdieping, groei en verandering in functie. In de Inzetbaarheidsmanager worden de belangrijkste gegevens vastgelegd, zodat het proces van leren en ontwikkelen gestuurd kan worden.
De tools om intern te leren worden gekoppeld aan de Inzetbaarheidsmanager. De ontwikkelcyclus blijft voortdurend in beweging, omdat het programma steeds aangepast wordt aan de actualiteit.
Meer weten over dit onderwerp?
Wilt u meer weten over het “Programma Inzetbaarheidsmanagement van PKM”? Klik dan hier voor de digitale flyer of neem contact op met uw PKM-adviseur. Meer informatie vindt u op onze dienstenpagina Personeelsmanagement/Competentie en talentontwikkeling.
